Kritikfähigkeit lernen: Kritik äußern und annehmen – Tipps und Beispiele

Kritikfähigkeit können Sie sich aneignen – doch: Sowohl Kritik äußern, als auch Kritik annehmen, ist kein Kinderspiel. Mit einigen, hilfreichen Tipps lernen Sie, wie Sie Ihre Kritikfähigkeit verbessern können.

Das Wichtigste im Überblick

1. Unter Kritikfähigkeit versteht man, mit Kritik umzugehen und entsprechend auch äußern.
2. Man sollte Kritik als Chance zur Weiterentwicklung verstehen.
3. Wenn Kritik geäußert wird, sollte sie immer konstruktiv sein.

Definition: Was bedeutet Kritikfähigkeit?

Kritikfähigkeit ist im beruflichen Kontext eine wichtig soziale Kompetenz. Eine kritikfähige Person kann Feedback von anderen annehmen und angemessen darauf eingehen. Kritikfähigkeit bedeutet aber auch, dass man Kritik in einer bestimmten Art und in in einem bestimmten Ton äußert, ohne sein Gegenüber zu verletzen.

Es ist dabei zunächst wichtig, zwischen verschiedenen Arten der Kritik zu unterscheiden. Kritik ist nicht grundsätzlich negativ oder zielt auf die Abwertung der kritisierten Person ab. Dies ist nur bei der so genannten destruktiven Kritik der Fall. Konstruktive Kritik soll helfen, den Kritisierten weiterzuentwickeln. Je nach Kritikfähigkeit können Personen auf beide Formen der Kritik unterschiedlich reagieren. Ratsam ist, konstruktive Kritik anzunehmen und destruktive Kritik an sich abprallen zu lassen.

Mit Kritikfähigkeit ist aber auch die Fähigkeit gemeint, Kritik an anderen zu üben. Und zwar in einer Art und Weise, dass sie nicht als Verletzung, sondern als Bereicherung empfunden wird. Damit die Kritisierten daraus lernen und wachsen können, sollten im besten Fall Verbesserungsvorschläge in der Kritik enthalten sein. In vielen Stellenausschreibungen wird deshalb die Fähigkeit zur Kritik als wichtige soziale Kompetenz verlangt.

Hilfreiche Tipps, um Kritikfähigkeit zu lernen

Mit Kritik umgehen

Im Folgenden werden 9 Ansätze beschrieben, die aufzeigen, wie Sie lernen mit Kritik umzugehen. Dazu gehören die Akzeptanz eigener Gefühle, die Möglichkeit, die Defensive zu verlassen und die Perspektive des Kritikers zu verstehen. Auch ist es wichtig, Kritik als Chance zur Verbesserung der eigenen Fähigkeiten zu verstehen, solange die Kritik konstruktiv ist.

1. Eigene Gefühle akzeptieren: Kritik kann schnell persönlich genommen und als Angriff empfunden werden. Nehmen Sie daher zur Kenntnis, dass Ihr Gegenüber Ihnen was Wichtiges mitteilen und nicht Ihren Wert als Person in Frage stellen möchte. Oft spielt hier auch der Ton des Feedbackgebers eine ausschlagebende Rolle. Deswegen: Ist der Ton harsch, teilen Sie dies Ihrem Kollegen auf alles Fälle mit. Akzeptieren Sie alle Ihre aufkommenden Gefühle. Es ist der erste Schritt, um gelassen mit der Kritik umzugehen.

2. Aus der Defensive kommen: Anstatt sich sofort zu verteidigen oder die Kritik abzutun, sollte man zunächst versuchen, die Perspektive des anderen zu verstehen. Viele verteidigen sich zunächst. Doch: Verteidigung dient dazu, dass man entweder nicht wirklich in der Situation seine inneren Gefühle wahrnehmen möchte, oder man fühlt sich durch die Kritik auf eine bestimmte Weise ertappt, bei einer Sache, die Sie nicht ordnungsgemäß gesagt oder getan haben. Fragen Sie sich deswegen: Was möchte er/sie mir genau sagen? Dies hilft die Kritik besser zu verstehen. Erst im zweiten Schritt entscheiden Sie, ob für Sie die Kritik von Relevanz ist, oder aber auch nicht.

3. Kritik als Chance sehen: Anstatt Kritik als etwas Negatives zu sehen, sollte man versuchen, sie als Möglichkeit zur Verbesserung zu sehen. Konstruktive Kritik enthält potenziell wertvolle Informationen darüber, was man verbessern könnte. Sie bietet die Möglichkeit, dass Sie etwas dazulernen können. Wenn Sie sich darüber im Klaren sind, benötigen Sie keine Verteidigungsmechanismen. Im Gegenteil: Sie können dem Feedbackgeber dankbar sein, dass er Ihnen neue Perspektiven eröffnet.

4. Aktives Zuhören: Gute Kritikfähigkeit erfordert aktives Zuhören. Das bedeutet, nicht nur die Worte des anderen zu hören, sondern auch die Bedeutung dahinter zu verstehen und ihn vor allen Dingen vollständig ausreden zu lassen. Unterbrechen Sie ihn nicht, weil Sie sich unbedingt verteidigen möchten. Wenn Sie etwas nicht verstehen oder mehr Details benötigen, sollten Sie nachfragen. Fragen Sie ihn, on er Ihnen konkrete Fakten und Beispiele liefern kann. Am Ende geben Sie die Kritik nochmal mit Ihren Worten wieder. Dies zeigt, dass man an einer konstruktiven Lösung interessiert ist und die Kritik ernst nimmt. Außerdem hilft es Ihnen zu erfahren, worauf Ihr Feedbackgeber seine Aufmerksamkeit legt. Es obliegt ihnen dann zu entscheiden, ob für Sie die Kritik relevant ist.

6. Wertschätzung einräumen: Oft möchten Kritiker ihrem Gegenüber weiterhelfen, etwas zu verbessern und ihm die Möglichkeit geben, dass er was dazu lernt. Seien Sie Ihrem Feedbackgeber dankbar dafür und bringen Sie dies zum Ausdruck. Es hilft, die Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und ein besseres Verhältnis untereinander herzustellen.

7. Reflexion entscheidend: Nachdem man Kritik erhalten hat, ist es wichtig, darüber nachzudenken. Was war wahr an der Kritik? Was kann man verbessern? Wie kann man in der Zukunft besser reagieren oder besser handeln? Oder ist das Feedback für mich nicht entscheidend? Fragen Sie, wenn Sie sich unsicher sind, einen Kollegen oder eine Person aus Ihrem Freundeskreis, wie er das Feedback einordnet. Manchmal haben Sie keine andere Wahl, als die Kritik anzunehmen und Ihren Arbeitsstil zu verbessern, denn sonst könnten Sie Ihren Arbeitsplatz gefährden.

8. Längeres Training: Kritikfähigkeit ist eine Fähigkeit, die entwickelt und geübt werden muss. Suchen Sie aktiv nach Feedback und üben Sie, auf konstruktive Weise darauf zu reagieren. Haben Sie immer im Hinterkopf: Durch Feedback, das Sie umsetzen, können Sie sich neue Türen für Sie öffnen. Seien Sie selbstbewusst dabei. Denn: Um Kritik effektiv zu verarbeiten, muss man ein gutes Selbstbewusstsein haben. Man sollte seine Stärken und Schwächen kennen und bereit sein, an diesen zu arbeiten.

9. Geduld aufbringen: Es braucht Zeit, um Kritikfähigkeit zu entwickeln. Man sollte sich nicht entmutigen lassen, wenn es nicht sofort klappt. Es ist ein fortlaufender Prozess der Selbstreflexion und Verbesserung. Lernen Sie einen respektvollen Umgang mit Ihrem Feedbackgeber. Möchte er Sie dagegen nur verbal angreifen mit seiner Kritik, kann es sein, dass Sie emotional reagieren. Trainieren Sie auch hier, Ihrem Kollegen gegenüber zu treten, ihn zu fragen, was er genau meinte und auch zum Ausdruck zu bringen, dass sein Kommentar sie getroffen habe. Schließlich soll sich ihre Beziehung nicht noch weiter verschlechtern.

Umgang mit Kritik: Praktische Tipps und Techniken

1. 4 Ohren Modell anwenden

In dem 4 Ohren Modell von Friedemann Schulz von Thun geht der Autor von vier Ebenen aus, die sowohl beim Sender als auch beim Empfänger zu finden sind. Folgende Ebenen beschreibt er:

• Sachebene: Hier geht es um die reine Information der Nachricht.
• Selbstoffenbarungsebene: Bei dieser Ebene werden Werte, Meinungen und Einstellungen vermittelt.
• Beziehungsebene: Bei der Beziehungsebene wird die Beziehung des Senders zum Empfänger deutlich.
• Appellebene: Hier wird eine Handlungsaufforderung formuliert, das heißt Wünsche und Appelle werden weitergegeben.

Der Sender kann auf einer oder mehreren der Ebenen verstärkt senden, beim Empfänger kann eine oder auch mehrere Ebenen angesprochen werden. So ist es auch mit Kritik: Der Sender kann Informationen auf der Sachebene an einen Kollegen weitergeben, Sie nehmen die Botschaft auf der Beziehungsebene oder Appellebene wahr und fühlen sich kritisiert, obwohl gar keine Kritik geäußert wurde. Deswegen schärfen Sie als Empfänger, wie in diesem Beispiel, Ihr Ohr mehr für die Sachebene. Generell ist es hilfreich, alle 4 Ohren als Empfänger zu schärfen, um vermeintliche Kritik nicht als solche wahrzunehmen.

2. Umgang mit Emotionen lernen

Lernen Sie, mit Ihren Emotionen richtig umzugehen. Haben Sie beispielsweise eine Kritik erhalten und Sie sind wütend, aufgebracht, kochen vor Zorn – warten Sie erstmal ab, bis sich Ihr Kopf abgekühlt hat. Denn: Im aufgeregten Zustand sagt man oft Dinge, die man später bereut oder die den anderen verletzen könnten. Denken Sie daran, dass Sie dadurch Ihre weitere Zusammenarbeit mit dem Kritikgeber gefährden könnten. Stellen Sie sich, wenn Sie sich beruhigt haben, dann die Frage, ob die Kritik berechtigt ist und ob Sie vielleicht was Entscheidendes lernen können? Oder aber Sie kommen später zum dem Entschluss, dass alleine Ihr Feedbackgeber ein Problem hat, das er auf sie abwälzt und als Folge ignorieren Sie die Kritik.

3. Katastrophendenken abschalten

Katastrophendenker nehmen immer das Worstcase-Szenario an. Sie denken, dass die Kritik, die an Ihnen geäußert wurde, die schlimmsten Folgen haben wird? Irrationale Gedankengänge spielen hierbei eine entscheidende Rolle, beispielsweise:“Mein Chef hat mich kritisiert, als Folge wird er mir bestimmt in Kürze kündigen.“ Hier schwingt sehr viel Angst mit, die lähmen kann. Stoppen Sie Ihre negativen Gedanken, halten Sie sich die Fakten vor Augen und sagen Sie sich: „Diese Angelegenheit hat einen positiven Ausgang und auf keinen Fall einen negativen.“

Kritik angemessen äußern

Feedback sollte in einer kollegialen, respektvollen Haltung wiedergegeben werden, denn Sie wollen Ihr Gegenüber nicht verletzen. Auch ein entsprechender, auf keinen Fall scharfer Ton ist angebracht. Anbei einige Tipps, was genau Sie im Detail beachten sollten.

1. Objektive und zeitnahe Kritik: Ihr negatives Feedback bzw. ihre Kritik sollte frei von Interpretationen und Bewertungen sein. Sie sollten lediglich die Tatsachen wiedergeben, die Sie an dem anderen gestört haben. Somit bleiben Sie bei der Wahrheit. Der Vorteil hierbei ist, dass der andere nicht anfängt, sich zu rechtfertigen. Wichtig hierbei ist, dass Sie die Kritik zeitnah äußern, damit sowohl Sie als Feedbackgeber, als auch der Feedbackempfänger sich noch an den Ablauf des Geschehens erinnern können.

2. Ich-Botschaften anwenden: Formulieren Sie gegenüber Ihrem Kollegen immer Ich-Botschaften, anstelle Du-Botschaften. „Mir ist aufgefallen, dass Sie zu Bürobeginn nicht anwesend waren“ ist daher besser formuliert als: „Immer kommen Sie zu spät“. Ich-Botschaften sind effektiver und Sie beschreiben die Gefühle des Feedbackgebers. Du-Botschaften werden oft als Vorwurf vom Gegenüber aufgenommen.

3. Konstruktive Kritik äußern: Machen Sie Ihrem Kollegen klar, dass Sie Verständnis für sein Verhalten haben und äußern Sie keine Kritik, weil Sie einfach nur wütend oder verärgert auf ihn sind – das ist destruktiv. Fragen Sie sich ehrlich: Kann er sich durch meine Kritik weiterentwickeln und können wir dadurch unsere Beziehung verbessern?

4. Sich rückversichern: Fragen Sie nach, ob Ihr Feedbacknehmer Ihre Kritik auch genau so inhaltlich verstanden hat, wie Sie ihm das mitgeteilt haben. Beispielsweise könnten Sie sagen: „Verstehen Sie, auf was ich hinaus will…?“ Denn oft kommt es zu Mißverständnissen, die bereits zu Beginn geklärt werden sollten.

Erfolgreiche Anwendung der Kritikfähigkeit im Berufsleben

Im folgenden werden vier verschiedene Arten von Mitarbeitergesprächen behandelt – das Kritikgespräch, das Personalbeurteilungsgespräch, das Schlechte-Nachrichten-Gespräch und das Zielvereinbarungsgespräch. Gemein ist all diesen Gesprächen, dass sie eine gute Vorbereitung voraussetzen und in Offenheit und Fairness stattfinden sollten. Außerdem sollten die Beteiligten konstruktives Feedback mit wenig Emotionsausbrüchen austauschen.

1. Kritikgespräch

Ein Kritikgespräch kann ein Vorgesetzter dann mit einem Mitarbeiter vereinbaren, wenn dieser durch Fehlverhalten aufgefallen ist. Zunächst teilt der Chef seinem Angestellten mit, dass er ihn wegen eines bestimmten Verhaltens sprechen möchte. Dieser kann sich nun innerlich darauf vorbereiten.

Ohne einleitenden Smalltalk schildert der Chef dann im Kritikgespräch, was ihm mißfällt. Aber auch hier sollte er bei den Fakten bleiben und sich emotionale Ausbrüche ersparen. Hilfreich kann hier die X, Y, Z-Formel sein:

• Ich habe Sie X machen sehen.
• Das hat mich Y gemacht.
• Ich wünschte, Sie hätten Z getan. ¹XYZ-Formel zur Formulierung von Kritik, Quelle: unbekannt

Danach sollte der Angestellte seine Sicht der Dinge darstellen. Er sollte Vorschläge zur Verbesserung seines Verhaltens machen. Am Ende einigt man sich gemeinsam darauf, wie diese Fehler zukünftig vermieden werden können und wann man sich wieder zu einem Gespräch trifft, um mögliche Erfolge festzumachen. Wichtg ist die Erstellung eines Protokolls, falls arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet werden müssen.

2. Personalbeurteilungsgespräch

Dieses Gespräch findet regelmäßig, meistens einmal im Jahr, statt. In einem Großteil der Unternehmen gibt es feste Beurteilungssysteme mit fertigen Fragebögen, in tarifgebundenen Betrieben sind die Gespräche auch mit einem entsprechenden Entlohnungssystem für die Mitarbeiter gekoppelt.

Die Führungskraft sollte sich auf das Treffen gründlich vorbereiten, beispielsweise in dem er sich einmal im Monat über die Leistung seiner Mitarbeiter Notizen macht und diese bewertet. Hier helfen Checklisten mit Bewertungskriterien.

Im Personalgespräch selbst sollte der Feedbackgeber keine Vergleiche mit anderen Angestellten machen und auch nicht solche zitieren. Das führt zu Frust beim Gegenüber. Der Feedbacknehmer sollte außerdem Zeit haben, seine eigenen Wahrnehmungen darzulegen. Gemeinsam sollte man eine positive Zukunftsperspektive entwickeln, in der dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wird, sich zu verbessern.

3. Schlechte-Nachrichten-Gespräch

Bei diesem Gespräch müssen Sie beispielsweise eine Kündigung aussprechen. Der Mitarbeiter stand so massiv in der Kritik, dass es nun keinen anderen Ausweg gibt. Teilen Sie Ihrem Angestellten konkret die wichtigsten Gründe für die Kündigung mit. Bleiben Sie sachlich und halten Sie sich kurz, denn: Ihre Entscheidung steht fest. Der Gekündigte könnte mit heftigen Emotionen, wie einem Wutausbruch, reagieren. Verteidigen Sie sich als Vorgesetzter nicht und bleiben Sie konsequent, da Sie sich Ihre Entscheidung gut überlegt haben. In den meisten Fällen haben bei solchen Entscheidungen mehrere Kritikgespräche zuvor stattgefunden. Eine Kündigung aufgrund von Fehlverhalten kommt selten plötzlich und unerwartet.

4. Zielvereinbarungsgespräch

Diese Gespräche finden meistens als Jahresgespräch statt. Nachdem der Vorgesetzte am Anfang des Zielvereinbarunsggespräches beschrieben hat, was der Betrieb mit diesem erreichen möchte, schaut man gemeinsam mit dem Mitarbeiter das vergangene Jahr an und ob in dieser Zeit bestimmte Ziele erreicht worden sind. Danach führt die Führungskraft aus, wie sich die Firmenziele mit den Bereichszielen und den Stellenzielen vereinbaren lassen. Auch persönliche Ziele des Mitarbeiters werden angesprochen. Gemeinsam erörtert man danach bestimmte Arbeitsweisen und konkrete Ziele für das nächste Jahr. Einige Zeit später findet ein Zielerfüllungsgespräch mit dem Angestellten statt. Die Führungskraft thematisiert, wie sie den Zielerreichungsgrad festgelegt hat und auf welcher Basis die Zielerreichungszulage ermittelt wird.

Literatur

1. Koopmanns, Marietta: Feedback: Kritik äußern – Kritik annehmen. Junfermann Verlag, Paderborn 2016.
2. Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden 1 – Störungen und Klärungen. Allgemeine Psychologie der Kommunikation. Rowohlt, Reinbeck 1981.
3. Schirmer, Uwe, Woydt, Sabine: Mitarbeiterführung. Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 2016.

^{Bildnachweis: ©Pixabay}

Einzelnachweise

• 1
  XYZ-Formel zur Formulierung von Kritik, Quelle: unbekannt