Mitarbeitermotivation durch Führungskräfte: Ein Schlüssel zur Steigerung der Unternehmensleistung

Mitarbeitermotivation hat nach wie vor eine große Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Motivierte Mitarbeiter gehen gerne zur Arbeit und bleiben dem Betrieb länger erhalten. Auch die Innovationskraft des Unternehmens wird durch zufriedene Angestellte gestärkt. Was können Führungskräfte tun, um motivierte Mitarbeiter zu bekommen und zu halten?

Das Wichtigste im Überblick

1. Motivierte Mitarbeiter verringern die Fluktuation im Unternehmen
2. Mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und Homeoffice gewinnt man Fachkräfte
3. Faire Bezahlung noch immer hoch im Kurs

Was versteht man unter Motivation? Unter Motivation wird generell die Bereitschaft eines Menschen verstanden, zu handeln, um zu einem bestimmten Ziel zu gelangen ¹vgl. Hungenberg, H., & Wulf, T.: Grundlagen der Unternehmensführung (4. Aufl.). Berlin, Springer 2011.. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter motivieren, profitieren von effizienter Arbeitsweise, einem besseren Arbeitsklima und weniger Krankschreibungen. Zufriedene Mitarbeiter kommunizieren dies nach außen und sorgen für ein positives Arbeitgeberimage. Welche Motivationsfaktoren sollten Sie als Chef einsetzen?

Zunächst sollte man zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation bei Mitarbeitern unterscheiden. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter machen ihre Arbeit, weil sie ihnen Spaß macht und weil sie eine Erfüllung oder Sinn im Job finden. Sie gehen gerne zur Arbeit. Sie machen den Job nicht nur, um Geld zu verdienen.

Hobbys sind beispielsweise oft intrinsisch motiviert. Macht man sein Hobby zum Beruf, erfährt man automatisch intrinsische Motivation. Ein Graphikdesigner, der gerne privat zeichnet und kreiert, hat sein Hobby zum Beruf gemacht, ist intrinsisch motiviert und meistens auch erfolgreich.

Extrinsisch motivierte Mitarbeiter erfahren ihre Motivation nur von außen. Sie machen Ihren Job des Geldes wegen. Auch Anerkennung oder die Vermeidung von Strafe motiviert Angestellte extrinsisch. So wünscht sich ein Mitarbeiter eine Beförderung und aus diesem Grund versucht er, seine Arbeit gut zu erledigen. Der Job wird demnach nicht aus Freude erledigt, sondern nur bedingt durch extrinsische Faktoren.

Aspekte, die motivierend wirken

Als Führungskraft hat man Verantwortung für sich und das Team. Entscheidend ist, dass Führungskräfte darauf achten, dass sowohl intrinsische, als auch extrinsische Faktoren Teil der Arbeit ihrer Mitarbeiter sind. Es gibt verschiedene Punkte, die motivierend auf die Belegschaft wirken.

1. Unterschiedliche Führungskonzepte und -stile sind angebracht

Führungskräfte sollten im Idealfall die Unternehmenswerte vertreten und diese an die Mitarbeiter weitergeben, um ein positives Arbeitsklima zu schaffen. Man unterscheidet zwischen verschiedenen Führungskonzepten und -stilen, die entsprechend eingesetzt werden sollten und motivierend wirken.

• Transformationales Führungskonzept

Bei diesem Konzept sollen Visionen und Werte durch die Führungskraft auf die Mitarbeiter transformiert werden (kommt aus dem Lateinischen von transformare/Bedeutung: umformen). Die Führungskraft ist hierbei eine Art Vorbild und Mentor, der die Kollegen inspiriert und ihre individuelle Entwicklung fördert. Dies stärkt die intrinsische Motivation.

• Partizipativer Führungsstil

Beim partizipativen Führungsstil sind die Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung involviert. Man kommuniziert viel untereinander und arbeitet eng zusammen. Die Angestellten erfahren dadurch Wertschätzung und fühlen sich als Teil des ganzen Betriebes. Am Ende, wenn alle Meinungen diskutiert wurden, liegt dann das letzte Wort beim Chef.

• Situativer Führungsstil

Da wir in einer VUKA-Welt leben, stehen Führungskräfte vor immer neuen Herausforderungen. Beim situativen Führungsstil passt sich der Vorgesetzte der entsprechenden Situation und dem jeweiligen Mitarbeiter entsprechend an. Das heißt beispielsweise, dass ein Auszubildender anders behandelt wird als einer, der seit über zehn Jahren im Unternehmen arbeitet. Auch muss der Vorgesetzte in einer Krisensituation, wenn zum Beispiel betriebsbedingte Entlassungen anstehen, anders mit seinen Mitarbeitern kommunizieren, als in wirtschaftlich guten Zeiten.

Zusammenfassend kann man sagen, dass flache Hierarchien motivierend wirken. Keiner bringt Motivation für eine Person auf, die er nicht mag oder Ideen aus dem Team im Keim erstickt. Die Führungskraft sollte deswegen im Büro einen Platz unter den Teamkollegen einnehmen und nicht versteckt hinter einer schweren Tür sitzen – allein das hat Symbolwert.

2. Faire Bezahlung und Benefits erforderlich

Eine angemessene und leistungsorientierte Bezahlung sowie attraktive Zusatzleistungen, sogenannte Benefits, steigern die Leistungen von Mitarbeitern. Oft vergleichen die Mitarbeiter, bevor sie in Gehaltsverhandlungen gehen, ihr Gehalt mit branchenüblichen Gehältern und bringen dieses Wissen in die Gespräche mit ein. Ein gutes Unternehmen erkennt man daran, dass es ein faires Gehalt zahlt.

Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, verschiedene Benefits anzubieten. Zu den gängigen Benefits gehören zum Beispiel Mitgliedschaften in Fitness- oder Yogastudios, Smartphones, Laptops oder auch Essensgutscheine. Zu den sozialen Leistungen gehören unter anderem Zuschüsse zu Lebensversicherung, zur Kinderbetreuung oder zur betrieblichen Altersvorsorge. Auch ein privat nutzbarer Dienstwagen oder ein Jobticket sind attraktive Zusatzleistungen.

Unternehmen gewähren diese Benefits zusätzlich zum Gehalt. Solange die Benefits einen Wert von 50 Euro pro Monat pro Mitarbeitendem nicht überschreiten, bleiben sie steuerfrei. Andernfalls müssen Steuern gezahlt werden. Es gibt jedoch auch Benefits, die vollständig steuerfrei sind, unabhängig von der Höhe ihres Wertes.

3. Einteilung in Arbeitsteams sinnvoll

Arbeitsteams, die nach sich ergänzenden Fähigkeiten und Talenten eingeteilt werden, können sehr effizient und innovativ sein. Wichtig hierbei ist, dass Führungskräfte ein Projekt für verschiedene Untergruppen, in die ihre Angestellten aufgeteilt werden, zerlegen. Hier spielt die Kommunikation in den Gruppen einen entscheidenden Faktor auf die Motivation der Teammitglieder. Man lernt sich besser kennen und dies steigert oft das Miteinander unter den Kollegen.

Entscheidend in diesem Zusammenhang sind auch die gemeinsamen Pausen. Hierbei sollte man zwischen normalen Pausen und Arbeitspausen unterscheiden. Bei den normalen Pausen gönnen sich alle Mitarbeitenden eine Kaffeepause und machen  nichts, außer den Kopf freizubekommen. Oft hat man dadurch danach viele, kreative Einfälle.

Entscheidend aber ist auch die Arbeitspause, der alle Teammitglieder, auch anderer Untergruppen, beiwohnen. Hier wird in lockerer Atmosphäre über die Entwicklung des Projektes, die auftretenden Problematiken aber auch über persönliche Schwierigkeiten bei zu lösenden Aufgaben gesprochen. Außenstehende sehen all dies mit anderen Augen und können oft weiterführende Tipps geben.

4. Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen sind wichtig

Die Vereinbarung klarer, erreichbarer Ziele und regelmäßiges Feedback sind wichtig. Deswegen sind regelmäßige Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen entscheidend.  Die Gespräche finden meistens in bestimmten Abständen statt, zum Beispiel einmal im Jahr (Jahresgespräche). Es gibt aber auch sogenannte Konfliktgespräche bei Streitigkeiten. Bei all diesen Gesprächen ist aktives Zuhören von beiden Seiten gefragt.

Mitarbeitende, die ihre Ziele kennen und mit denen Führungskräfte über die Bewertung ihrer Leistung im Rahmen der Zielvereinbarungen gesprochen haben, fühlen sich sicherer und können sich besser auf ihre Aufgaben konzentrieren. Positives Feedback unterstreicht erwünschtes Verhalten und ermutigt Mitarbeitende zu Höchstleistungen.

Ein weiterer Vorteil bei Mitarbeitergesprächen ist, dass Chefs ihre Mitarbeitenden mal von einer ganz anderen, persönlicheren Seite kennenlernen. Sie merken, wo die Herausforderungen für ihr Team bei bestimmten Projekten liegen. Hier ist Raum für konstruktive Kritik und Feedback. Dieses können sich Chefs dann auch mal bei Ihren Kollegen abholen, damit sie wissen, ob ihr Team ihn als Führungskraft schätzt oder wo die Schwierigkeiten im Umgang mit ihm liegen.

5. Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zur Wahl stellen

Mitarbeitende, die die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum Erwerb neuer Fähigkeiten erhalten, sind meistens motivierter. Führungskräfte sollten folglich gezielt in die Aus- und Weiterbildung ihrer Angestellten setzen und Karrierepfade ermöglichen, die mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.

Durch eine Aus- oder Weiterbildung haben Angestellte die Möglichkeit, sich mit ihrem neu erworbenen Wissen in anderen Bereichen einzubringen oder vielleicht sogar die Karriereleiter hinaufzuklettern. Das steigert das Selbstwertgefühl enorm. Wenn sich Angestellte durch entsprechende Schulungen weiterqualifizieren, mehr Verantwortung erlangen und eine höhere Position einnehmen, erwartet sie oft eine attraktivere Gehaltsstufe. Weiterbildung lohnt sich meistens auch in finanzieller Hinsicht.

Für das Unternehmen und die einzelnen Abteilungen ergeben sich ebenfalls Vorteile: Sie binden besser qualifizierte, interne Mitarbeitende an den Betrieb und sparen sich die kosten- und zeitintensive Suche nach externen Fachkräften.

6. Flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice anbieten

Flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice sind seit der Corona-Pandemie in zahlreichen Unternehmen zum Standard geworden. Für Fachkräfte sind sie mittlerweile oft die Bedingung, um einen neuen Job anzutreten und viele Angestellte haben sich inzwischen an flexible Arbeitszeitmodell und Homeoffice gewöhnt und genießen die Vorteile. Denn: Sie bieten die Möglichkeit, Familie und Beruf zu kombinieren und die Work-Life-Balance zu optimieren. Insgesamt steigern diese Modelle auch die Mitarbeitermotivation und die Produktivität der Mitarbeiter. Voraussetzung sind eine Vertrauenskultur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wichtig ist die Planung: Damit es nicht zu Konflikten im Team kommt, sollte man sich vorher genau absprechen und entsprechend organisieren.

Es gibt zahlreiche Modelle in der freien Wirtschaft in Bezug auf flexible Arbeitszeiten. Das Standard-Modell, Gleitzeit mit festen Kernarbeitszeiten, ist mittlerweile gängig.  Weiterhin bieten einige Unternehmen Teilzeit an. Hier ist die Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage beschränkt und Arbeitnehmer haben einen Tag oder mehrere in der Woche frei.

Bei der Vertrauensarbeitszeit  „vertraut“ der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer seine Projekte eigenständig erledigt – entsprechend seiner eigenen Zeiteinteilung. Bei dieser schreibt der Arbeitgeber zwar ein Arbeitsvolumen für einen gewissen Zeitraum vor. Doch dem Arbeitnehmer ist es selbst überlassen, wann er an seinen Projekten arbeitet.

Das Job-Sharing  ist eine besondere Art der Teilzeitarbeit, bei der sich zwei oder mehrere Mitarbeiter einen Arbeitsplatz teilen. Es bedarf einer genauen Absprache zwischen den Arbeitnehmern, da Führungskräfte zwei oder mehrere Ansprechpartner für eine bestimmte Stelle haben.

Mit der Altersteilzeit, einem weiteren Modell, ist der langsame Übergang von Arbeitnehmern in die Rente ab 55 Jahren geregelt. Voraussetzung ist, dass sie in den vergangenen 5 Jahren 1080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig in Voll- oder Teilzeit gearbeitet haben. Die Arbeitszeit wird um die Hälfte gekürzt und das Gehalt halbiert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, 20 % des halbierten Gehaltes aufzustocken.

Fazit

Ein angenehmes Arbeitsumfeld, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten, faire Vergütung und flexible Arbeitszeitmodelle sind grundlegende Motivationsfaktoren. Dies führt zu mehr Arbeitseffizienz, bindet Mitarbeitende an das Unternehmen und verringert dadurch die Mitarbeiterfluktuation.

Erfolgreiche Führungskräfte sind diejenigen, die eine inspirierende Vision vermitteln können, Mitarbeitende zu involvieren und deren individuelle Bedürfnisse zu erkennen. Indem sie ihre Teams motivieren, können Führungskräfte nicht nur die Leistung steigern, sondern auch eine positive und nachhaltige Unternehmenskultur begünstigen. Schlussendlich profitieren nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch der Betrieb von einer zufriedenen und engagierten Belegschaft.

Literatur

1. Bernhard M. Bass: Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press, 1985.
2. Groß, Matthias, Stock-Homburg, Ruth: Personalmanagement. Theorien, Konzepte, Instrumente. Springer Gabler, Wiesbaden 2019.
3. Weiland, Paul: Die 55 Taktiken einer erfolgreichen Führungskraft, Amazon Fullfilment, Wroclaw (Polen) 2022.

^{Bildnachweis: ©Pixabay}

Einzelnachweise

• 1
  vgl. Hungenberg, H., & Wulf, T.: Grundlagen der Unternehmensführung (4. Aufl.). Berlin, Springer 2011.